简历的制作

1.    对于你想突出的部分更改字体、字号、斜体、下划线、黑体等。

2.    让你的简历生动有趣，1、就业经历。2、突出[1] 你某项十分显著的能力。性格状况。

3.    不仅让人知道你做了什么，也要让人知道你是怎么做到的，诸如行事风格之类。

4.    工作经历的表述不是最重要的，而是通过工作经历证明你拥有哪[2] 些能力。

● 最近的工作要填入更多的细节。

● 与申请职位相关的工作也要视情况填入想过。

● 用最短的语言提供给雇主他最想要的信息，并且侧面烘托出你的某种特质。

例如：遇到了什么问题，采取了什么方法，得到什么结果，公司有什么结果

1.    善于数字实例。

2.    成功的经历不一定仅源于工作，也来源与生活。

3.    突出你的技能——先天和后天；也可以求助与外界。

4.    教育背景要慎重，置前置后都需要看你自己学校和需求工作的匹配度和关注度。

5.    简历要求短，同时要有深度。

6.    应届毕业生做1到2页的简历足矣。

7.    尽量适用目标职业领域内的术语。

8.    填写的爱好必须与目标职业有关系。

9.    检验已经完成好的简历——给朋友看，看他们是不是可以在1分钟之类获得你想要传达的信息。

10.  英文简历和中文简历注意事项大致相同，注意的是语法、用句、文化上面的差异。

求职信的撰写

1.    写作思路与“关键信息”的撰写大多相同，只是篇幅不同，内容上要更加充实一些。

2.    用“如果….那么….”的语句开头效果会好一点。比如：如果你正在寻找以为专业人士，可以提高公司收益、客户满意度以及边际效益的话， 那么我想您会对我的简历感兴趣。

3.    说明你对这份工作感兴趣，并且予以一定的作证。

4.    用数字说话。

5.    找一个新的角度——视觉、听觉、感觉上的都可以。

6.    求职信要充满自信。

7.    突出职业技能。

8.    营造你的最佳卖点。

9.    给你的简历埋下伏笔。

10.  运用写故事的手法。

11.  将你和公司联系起来。

面试技巧

1.    不得不做调查。

2.    组织一张工作的大网，包括你“目标公司”和“目标职业”，不断的存储相关职位的聘任要求，以及公司资料，以备不时之需[3] ，建立职业资料库。

3.    调研内容：目标公司的商业领域、规模、主要产品、客户和竞争对手[4] 。在回答面试官问题时候就更有料了。

4.    足够份数的简历。

5.    女性的着装往往要比男性严格和挑剔一些。

6.    男生穿西装，建议胜色系，西服上衣最上和最下的扣子不需要扣。

7.    招聘人员表示：如果发现应聘者头发脏乱，带有难闻的气味和体味，身上有难闻的烟味和酒味，他们根本不会考虑招聘对方。

8.    了解相关礼仪。

9.    预先对面试场所有所考察。

10.  面试前三分钟定乾坤。

11.  自我介绍时，切忌拼个人资历、资本优势，时间一般3-5分钟。简单的自我介绍模式：基本信息（姓名、学历、专业、毕业学校），目标职位（重点阐述你对该目标的理解和设想），社会阅历（与目标职位相一致，要求评价公正客观），自我评价（是否有团队精神）

12.  警惕破环预言意境的现象，如“嗯”“那么”“就是说”，英文如“well”，“and”“youknow”。

13.  得之招聘方很需要人的话，说透自己的专长之后，加一句“我想贵公司需要想我这样的员工。”

14.  坦白自己的紧张。

15.  说该说的，不说不该说的，力戒言谈上面的失误。

16.  海口不可夸。

17.  问题不要太多，亦不宜过于琐碎。

18.  要即使老练的处理问题，不要脱口而出。

19.  具有专业素养的面试官都很忌讳面试者与其套近乎，面试中，双方关系过于紧张或者随便都会影响面试官对应聘者的评价。

20.  独特的谈话风格和交谈方式会提升面试官对你的注意力。

21.  尽量不要说“我没问题了”。

22.  提问尽量体以获得目标职业为前提假设，问一些积极的问题。

23.  面试结束是要对面试官表示感谢。

面试常用的提问方式

1.    封闭式提问，”是否“形式的问答，面试者如果只是回答一个自己显然是不够的。”是或否“之后用简洁的语言予以充分的佐证。

2.    开放式提问，如”如何“怎样”，

3.    反射陈述，面试官就面试者提到的某个观点或或某句话，要求其解释。

4.    反问，在面试者很健谈的时候才会使用。

5.    负面协调提问，记询问面试者的缺点，此需谨慎对待。

6.    哄骗性提问，要求面试者来两难选项中作出选择，此时最好用社会一般善序良俗为导向。

7.    半正确提问，考察面试者是否对于面试官唯唯诺诺。

8.    问题分层，可以说是以上问题形式的综合，根据一个问题从人物、地点、时间、原因等方面综合提问，是考察面试者综合能力的中继形式。

解决问题的能力

1.    领导力，这个能力的考察比较”虚“，单纯的提问和面试都难以体现，所以面试官更多会从小组讨论中观察。

2.    分析力，应聘者对于此点的阐述是非常重要的，在简历和求职信之中需要重点表述，最好的方法还是运用实例。

3.    创造力。

4.    学习力。

5.    思维的逻辑性。

6.    开拓力。

人际处理的能力

1.    沟通影响力，即有效的与他人沟通，为自己的观点寻求支持的能力，这一点需要建立一[5] 个双赢的谈话模式。

2.    团队合作能力。

3.    诚信正直。

4.    工作激情。

任务完成能力

1.    清晰的目的性。

2.    高效工作能力。

3.    计划于自我管理能力。

五百强看重的能力

（仅以微软为例子）

微软

1.    敬业忠诚。

2.    团队精神。

3.    责任心。

4.    解决问题的能力。

5.    工作热情。

6.    快速学习能力。

7.    创新精神。

8.    独立工作能力。

面试类似

一问一答式

1.        常常在第一轮面试当中，此中不必太介意一些细小的差错。

2.        面试官大多数问题倾向于围绕你的简历和申请表。

3.        要表现出热情，不可平淡。

4.        表现出专业素养。[6]

5.        视情况把握或者放弃面试节奏。

行为面试

1.        旨在收集面试人员在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息。

2.        诸如“发生在什么时候”“当时你的心里是怎么想的”。

3.        出现在第一轮或者最后一轮。

4.        通过行为面试，企业更多的是考察面试者的性格倾向和所持的价值观是否和本企业的文化一致。

小组讨论

1.        步骤：1、自我介绍。2、个人能力测试。3、小组讨论。

2.        注意小细节，比如名字、专业背景、特长等。

3.        小组面试的结果往往是个小组的成员都被录用，或者全部没用被录用。

4.        切记成员之间过度竞争。

案例分析

1.        旨在测试面试者的反应能力和创新能力。

2.        类型：1产业分析。2、利润改善。3、市场进入。4、市场容量评估。5、投资案例。

3.        流程：1、正确理解案例分析的意图；2提出解决问题的步骤和方法；3、进一步获得信息和数据；提出解决方案。

4.        按解决问题的方式[7] ，案例分析可以分为：1、权衡利弊型；2、解决复杂问题型；3、解决冲突型；4、补全信息型。

5.        注意事项：1、表达的清晰性和逻辑性；2、应做记录，避免不必要的提问；3、忌五切实根据的猜想；5、学会争取思考时间；5、注意结论的精炼。’

面试文化

美资企业

1.        比较开放，工资分配不已合理拉开员工的收入差距，崇尚学习，各项机制健全；强调价值和责任的对价交换；

2.        外企面试流程：用人部门提出需求→HR筛选推荐简历→用人部门挑选候选人面试→佣人部门决定人，选建议工资→HR谈工资，要求合格人选上班。

3.        实际上，很多公司HR的地位普遍不高，更符合服务各部门的角色，从而造成很多HR心里比较失衡。

4.        总之美资企业文化是以人为本、开放民主、工作结果论英雄、注重员工个性发展的企业风格。

德资企业

1.        十分注重企业文化的融合，“质量”是大多企业文化的核心。要取得德国上司的信任，这需要一个漫长的过程。德国企业文化是简单、大方、语言规范、逻辑性强、不喜欢浪费时间、诚信、严谨、追求完美、注重实效的企业风格。

韩资企业

2.        “先考虑公司利益，个人利益在其次”的文化氛围，工作时间长，经常加班。韩国企业文化是民族意识、敬业、专一、崇尚儒教、尊重长老、强调责任、重视家庭、约束个性、突出等级的企业风格。

日资企业

3.        “和为贵”是企业文化的核心。

4.        中国人在日企比较容易面临“玻璃天花板”。

5.        日企习惯将员工在职期间的一部分薪水留在退休以后在支付。

6.        总之日本企业文化是严格打卡、语言扼要、直入主题、重着装、重职业形象、高度认同、整齐划一、以“和”为贵，注重团队的企业风格。

企业招聘差异

外企和国企招聘差异分析

1.       外企招聘毕业生是注重其各方面的素质，以及在校期间的社会活动经历，而国企则比较看重学生的在校成绩于表现，如果各种考证、技能、奖学金、党员。外企是能力适合导向，国企是资格优秀导向。

2.       外衣对新人的培养一般会持续两到三年，国企一般周期组织员工参加一到两天的脱岗培训课程。外企注重长期效用，过期重要短期效用。

3.        外企将面试看成选拔人才的重点手段，会抓住机会，从各个角度了解毕业生的情况，而且有一整套面试标准。而国企的面试手段往往简单化，面试问题也程式化，面试更多的是一种形式，作用不大。

4.       外企的复杂程度，价值取向和招聘手段更加外放，而国企相对保守。

外企于民企招聘差异分析

1.       民企更多关注面试者是否有一入职就可以马上投入工作的能力，很少有长期发展储备人才的计划。

2.       民企更重“才”，看重资历和技术；外企重“德”，看重潜力和才能。

关于面试的骗局

1.       要羊头，却招“狗肉”，大多以征求内勤、办事员为幌子，让求职者调入拉业务的陷阱。破局：看广告篇幅，便可界定公司实力；看广告内容，“急招”“高薪”等字眼要特别小心；看公司实力，单位的环境和设施便可知；看行业特征、以及社会同类同行业就业人的情况和条件。

2.       注意所谓“招聘会”的含金量以及“企业”托儿。问题：会场招聘单位数量严重缩水；招聘会成了企业变相秀场；某企业招聘广告“万古长青”；招聘程序和新闻发布会雷同。

3.       网络招聘，严防信息泄漏，去大型的正规网站。

4.       以招聘考试为名，无偿占有应聘者的劳动成果。破解之法：一式两份，一份提交，一份自己留存，在留存份上要求招聘单位签字确认或者附版权申明。

5.       试用期，杀机暗藏，以正式录用后高工资来引诱求职者，利用试用期的低工资佣人，然后在试用期内，找借口把人踢走。

防骗原则

1.       莫贪小便宜，被私招滥雇。该交的费用如中介费，还是要交。

2.       拒交各种名目的费用。

3.       索要正式发票。

4.       不轻信许诺到外地上岗。

5.       发现受骗，及时报案。

骗子特征

1.       公司往往没有网址，或者名不副实的网址。

2.       介绍很短，没有其他资料可以对该公司进一步了解。

3.       对学历、英语、计算机几乎没有要求。[8]

4.       面试大多比较短，大多以非常欣赏你的口气。

5.       过度夸张不符合实际的吹嘘。

6.       通常只有一次面试，没有复试。

7.       面试地点比较偏、破。

8.       公司设备简单。

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不仅在骗子公司里面有，大型国企也有，其目的在于招聘作秀，为了表现自己招聘景象一片繁荣，求职者争先来报，一般在你拥挤不堪的时候会有人拿出相机来拍照。

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转载原文：http://dongxi.net/b03Xn